Apa yang Menentukan Budaya Perusahaan Anda? |

Budaya perusahaan adalah topik hangat akhir-akhir ini, dan untuk alasan yang bagus. Penelitian terbaru menunjukkan bahwa terutama di kalangan generasi muda, orang ingin majikan mereka tidak hanya memberi mereka penghasilan, tetapi pekerjaan yang berarti, dan lingkungan yang positif. Kita semua pernah mendengar ungkapan terkenal: Budaya makan strategi untuk sarapan. Singkatnya, budaya perusahaan Anda menentukan banyak hal yang dilakukan perusahaan Anda, apa pun rencana terbaik yang ada.

Kathleen Flannagan, CEO asosiasi Abt, memberi tahu Adam Bryant dalam bukunya "Cepat dan Cekatan," "Bakat manajerial harus berada di sana sehingga mereka dapat … memungkinkan mereka untuk bergerak cepat dibandingkan dengan hanya mengatakan 'Anda harus tetap di pekerjaan itu selama tiga hingga lima tahun.' Generasi ini tidak akan melakukan itu. Mereka akan pergi ke tempat lain. Jadi menjaga bakat di perusahaan kami adalah prioritas nyata sekarang. Ini sangat kompetitif dan kami harus memikirkan cara untuk menjaga generasi berikutnya tumbuh, belajar, bersemangat. ”

" 72 persen orang Amerika yang bekerja mengatakan mereka akan lebih suka bekerja untuk perusahaan yang mendukung kegiatan amal. "

Ini bukan hanya anak muda, tentu saja- kebanyakan orang ingin bekerja di perusahaan yang mereka banggakan, dalam suasana di mana mereka merasa nyaman. Dan itu tidak semua melayani diri sendiri; orang menginginkan perusahaan tempat mereka bekerja untuk membuat dampak positif pada dunia secara luas juga.

"Menurut survei baru tentang keterlibatan komunitas perusahaan yang dirilis oleh perusahaan audit dan konsultan Deloitte, 72 persen orang Amerika yang bekerja mengatakan mereka akan lebih suka bekerja untuk perusahaan yang mendukung tujuan amal ketika mereka memutuskan antara dua pekerjaan dengan lokasi, tanggung jawab, pembayaran, dan tunjangan yang sama. Demikian pula, dalam penelitiannya sendiri tahun 2002, badan komunikasi Cone menemukan bahwa 77 persen responden mengatakan bahwa komitmen perusahaan terhadap masalah sosial merupakan faktor utama ketika memutuskan tempat bekerja, ”tulis CEO sepatu TOMS Blake Mycoskie, dalam bukunya“ Mulai Sesuatu yang Penting. ”Studi Deloitte 2011 semakin menegaskan sentimen ini dengan menyarankan hubungan antara kesukarelaan di tempat kerja dan budaya perusahaan yang positif.

Oke, jadi: Orang ingin belajar, tumbuh, mendapat upah layak, dan melakukan yang benar oleh yang lain. dari seluruh dunia saat membuat uang perusahaan Anda dan menghasilkan produk kerja terbaik dalam budaya perusahaan yang luar biasa.

Jadi, pertanyaan tentang pemilik perusahaan atau pemilik bisnis pada titik ini adalah: Bagaimana kita melakukan hal itu? Seperti yang dicatat Ed Catmull dalam bukunya "Creativity Inc.," para manajer dapat mengalami kesulitan untuk memahami apa yang terjadi dalam operasi sehari-hari di departemen yang berbeda, hanya karena sifat pekerjaan mereka. Jika Anda adalah bos, orang-orang akan segan untuk berbicara ketika mereka merasa tidak nyaman atau tidak bahagia dengan budaya perusahaan, karena alasan yang sangat logis bahwa Anda mengendalikan gaji mereka. Hal ini menempatkan tanggung jawab pada bos untuk mengatur nada.

Berikut adalah beberapa cara dunia nyata membangun budaya perusahaan yang positif:

Jadilah Proaktif:

Ed Catmull, meskipun tindakannya yang kontroversial, menawarkan yang sangat penting wawasan tentang menjadi proaktif dengan budaya perusahaan. Dalam sebuah cerita ia menceritakan tentang ketegangan di Pixar antara manajer produksi dan animator, ia menjelaskan bagaimana setelah meminta sekelompok manajer produksi (yang secara tradisional adalah freelancer) untuk tetap bekerja penuh waktu di Pixar, mereka mulai menyuarakan keluhan dan konflik mereka dengan para animator. Catmull buta. “Pintuku selalu terbuka! Saya berasumsi bahwa itu akan memberi saya tempat dalam lingkaran itu, ”katanya.

Dia menyadari bahwa mereka tidak merasakan keamanan pekerjaan sampai ditawari posisi-posisi di dalam rumah, dan juga terus membuat ibu khawatir tentang kekhawatiran mereka.

“Ada perbedaan antara mengatakan 'pintu saya selalu terbuka,' dan secara proaktif berbicara kepada orang-orang tentang bagaimana segala sesuatunya berjalan.”

Ini membuatnya melihat perbedaan antara mengatakan "Pintu saya selalu terbuka," dan secara proaktif berbicara kepada orang-orang tentang bagaimana segala sesuatunya berjalan, sementara juga memperjelas bahwa tidak akan ada reaksi hukuman untuk berbicara. Pop di kantor seseorang, mampir kubus mereka, memiliki pertemuan satu-satu berdiri. Dia mengatakan dia mulai melakukan hal-hal seperti itu setelah serangkaian interaksi ini, dan memperoleh lebih banyak keaslian dan kepercayaan antara dirinya dan karyawannya. Anda dapat melihat lebih banyak wawasan yang disampaikan oleh Catmull tentang kehidupan di Pixar dalam slideshare kami.

Menjadi proaktif termasuk menggigit masalah sejak awal dan sampai ke masalah sebelum mereka lepas kendali. Terkadang, ini bisa berarti melepaskan orang-orang yang berbahaya bagi keseluruhan budaya. “Dibutuhkan sekitar 60 hari untuk mengetahui apakah ada kecocokan budaya yang kuat. Jika tidak ada, Anda dapat mencoba melatih dan menyusun rencana peningkatan kinerja dan yadda yadda, tetapi kadang-kadang itu tidak cocok, akhir cerita, ”tulis Henry Hegelson di CNN.

Kapan Anda tahu apakah seseorang tidak cocok, atau akan berdampak negatif terhadap budaya perusahaan? “Tidak mungkin suatu perusahaan dapat, atau seharusnya, memonitor percakapan karyawannya,” kata Mycoskie, tetapi dengan mengatakan, dia mengakui bahwa dia memiliki kebijakan toleransi nol untuk rekan kerja yang buruk. Dia pernah menemukan dirinya dalam situasi di mana banyak karyawan yang datang kepadanya marah dan tidak nyaman dengan perilaku anggota tim tertentu dan menyebar desas-desus.

Pada saat itu, sudah waktunya untuk menarik steker. Masalahnya di sini adalah bahwa - seperti kasus ini - bahkan ketika karyawan yang bersangkutan adalah pekerja hebat, gosip dan sampah berbicara meracuni sumur. Sebagian besar dari kita pernah berada dalam situasi pada suatu saat ketika seseorang menyebarkan desas-desus tentang Anda, dan itu terasa mengerikan. Mencampurkannya ke dalam lingkungan kerja adalah resep untuk bencana.

Jangan Katakan Apa yang Tidak Anda Mean

Sebagai pemilik bisnis, kemungkinan besar Anda peduli dengan karyawan Anda dan ingin memiliki budaya perusahaan yang positif. Anda juga manusia, dan mungkin kadang-kadang memasukkan kaki ke mulut Anda, seperti yang kita semua lakukan. Ini ketika Anda tidak meluangkan waktu untuk merenungkan kata-kata atau tindakan Anda yang dapat berdampak negatif pada budaya perusahaan Anda.

Berikut adalah contoh yang sangat tidak disentuh: Satu CEO dari buku Adam Bryant mengatakan bahwa menggunakan humor untuk memotivasi orang-orang, dia akan memohon gagasan tentang nenek seseorang, seperti dalam, "nenek saya dapat melakukan tugas ini." Dia menggambarkan ini sebagai mengatakan kepada seseorang bahwa mereka adalah "pengecut, tanpa mengucapkan kata-kata yang tepat. Karena saya tidak berpikir itu sangat memotivasi. ”

Sekarang, jika kita menghabiskan waktu dengan berpikir kritis, mudah untuk melihat banyak kekurangan di sini yang dapat meruntuhkan budaya perusahaan. Apa yang nomor satu? Kenyataan bahwa banyak karyawan Anda kemungkinan besar adalah nenek. Hal ini berhasil menjadi bersifat usia dan seksis, dua kali lipat bagi karyawan yang lebih tua dan perempuan, pada dasarnya memberi mereka alasan yang botak untuk merasa bahwa majikan mereka memandang mereka kurang mampu. Apakah dia benar-benar merasa seperti itu? Dalam segala kemungkinan, tidak dia tidak. Tetapi ini adalah kasus klasik yang tidak mengatakan apa yang tidak Anda maksud.

Rand Fishkin menawarkan contoh lain tentang bagaimana kata-kata yang kuat dari eksekutif dapat beriak-riak melalui budaya perusahaan. Dia bercerita tentang suatu waktu dia merasakan tekanan tinggi sebagai CEO Moz, dan disebutkan dalam email bahwa perusahaan itu mengambil langkah-langkah untuk mencegah harus mempertimbangkan PHK. Perusahaan itu tidak pernah benar-benar dekat untuk melumpuhkan siapa pun - tetapi itu menimbulkan ketakutan yang mendalam melalui timnya.

"Semoga itu bisa menjadi salah satu pelajaran yang Anda ambil- 'PHK' adalah kata-kata Kotak-Jenis Pandora di startup. "

" Dibutuhkan waktu berbulan-bulan untuk mengulangi "tidak ada PHK" sebelum saya melemahkan bahaya yang ditimbulkan oleh kata dalam email ini. Semoga itu bisa menjadi salah satu pelajaran yang Anda ambil- 'PHK' adalah kata-kata Kotak-Jenis Pandora saat startup. Jangan menggunakannya kecuali Anda benar-benar transparan (dan tidak hanya takut dan terlalu panik seperti saya), ”kata Fishkin.

Hal-hal seperti ini dapat diperbaiki jika Anda meluangkan waktu sejenak untuk membayangkannya dari sudut pandang orang lain. Jika Anda berada dalam posisi manajemen, kata-kata Anda memiliki banyak kekuatan, dan sangat penting bagi budaya perusahaan Anda untuk mengingat hal ini.

Fasilitas Kilat? Tidak Perlu

Perusahaan seperti Google dan beberapa perusahaan rintisan Silicon Valley yang glamor telah membangun citra budaya perusahaan yang berputar di sekitar (seringkali mahal) tunjangan: di situs lounge, barang curian, dan perangkat baru.

Dapat terasa mengecilkan hati berpikir bahwa Anda harus menghabiskan begitu banyak atau berusaha keras untuk mempertahankan karyawan. Kabar baiknya adalah, sebagian besar waktu, Anda tidak. Banyak hal yang membuat orang merasa setia kepada perusahaan (dan dengan demikian, meningkatkan moral dan retensi karyawan kantor Anda) hanya merasa dihargai, didengar, dan disambut.

"Banyak hal yang membuat orang merasa setia kepada perusahaan hanyalah merasa dihargai, didengar, dan disambut. ”

Sebagai contoh yang baik tentang manfaat dari hal-hal kecil, Emily LaRusch dari Back Office Betties yang terkait dengan saya, sebuah kisah tentang budaya yang salah. Pada hari pertamanya bekerja untuk bank besar, tidak ada seorang pun di bawah untuk menyambutnya. Apa yang bisa menjadi pengawasan kecil berubah menjadi kesalahan ketika, sebagai akibatnya, keamanan tidak akan membiarkan dia ke kantor, dan dia menunggu selama 30 menit sebelum seseorang dapat dilacak untuk menjamin dia. Tema berlanjut ketika dia tidak memiliki plat nama di biliknya untuk seluruh tahun pertamanya bekerja.

“Pengalaman ini mendorong saya untuk menciptakan pengalaman yang ramah bagi anggota tim baru kami. Ketika seorang anggota tim baru datang, kami memberi mereka kotak dekoratif yang berisi persediaan dan catatan tertulis tangan yang menyambut mereka ke tim, ”kata LaRusch.

Tindakan yang menumbuhkan budaya perusahaan yang positif:

• Memberikan manfaat yang baik. Perawatan kesehatan, gigi, dan penglihatan; terutama di AS, di mana biaya perawatan kesehatan sangat tinggi, menawarkan manfaat yang baik kepada karyawan Anda masih merupakan cara yang sangat dihormati untuk mempertahankan karyawan dan menunjukkan Anda peduli terhadap mereka. Poin tambahan untuk memasukkan opsi yang terjangkau untuk ditambahkan pada mitra dan anak-anak untuk rencana kesehatan.
• Diskon untuk jenis asuransi lainnya. Spreadshirt, sebuah perusahaan pakaian dan aksesori global, menghubungkan para pekerjanya dengan diskon pada asuransi pribadi (seperti mobil dan renter's insurance) dan layanan hukum, bahkan memungkinkan karyawan untuk melakukan pembayaran melalui pemotongan gaji.
• Keanggotaan Gym. Ini adalah sesuatu di mana harga tergantung pada jenis kesepakatan yang Anda negosiasikan dengan gym di area Anda, dan apakah Anda memutuskan untuk mensubsidi atau memberi insentif keanggotaan atau memberikannya langsung, tetapi itu bagus untuk semangat kerja perusahaan.
• Berikan kembali ke komunitas Anda. Kembali ke penelitian di awal posting, penelitian menunjukkan bahwa ketika sebuah perusahaan peduli dengan komunitasnya, karyawannya lebih setia dan bangga. Ini logika dasar - orang ingin merasa seperti mereka adalah bagian dari sesuatu yang baik. Entah itu pemberian perusahaan dan sponsor amal, atau memungkinkan karyawan untuk menjadi sukarelawan pada waktu perusahaan selama satu minggu per tahun, ini adalah salah satu yang besar untuk dipertimbangkan.
• Suasana yang menyenangkan. "Lingkungan kerja aktual yang dibuat sangat mendefinisikan budaya. Bagaimana rasanya dan terlihat seperti dan bagaimana itu membuat karyawan Anda merasa sangat penting karena mereka menghabiskan lebih banyak waktu di kantor daripada di rumah mereka sendiri. Di The Door, kami memiliki banyak sudut dan tempat-tempat pertemuan yang nyaman, dapur dengan meja piknik, meja pingpong untuk membakar uap, foto-foto keren dan seni di dinding, bermain musik dan tempat duduk terbuka. Selama proses perekrutan, kami membuat budaya perusahaan kami sangat jelas sehingga siapa pun yang mempertimbangkan untuk bergabung dengan perusahaan benar-benar memahami apa yang terlihat di lingkungan kantor, terasa dan terdengar seperti setiap hari, ”kata Lois Najarian O'Neill dari The Door Marketing Group.
• Kebijakan ramah keluarga. CEO kami di sini di Palo Alto Software dikenal karena vokal tentang kebijakan ramah keluarga di tempat kerja, termasuk membawa anak-anak untuk bekerja ketika diperlukan dan memiliki area pribadi di kantor untuk ibu menyusui untuk mengekspresikan susu siang hari. Gabriel Bristol, Presiden / CEO Intelicare Direct (ICD), mengambil pendekatan dan laporan serupa bahwa ICD telah mengurangi omzetnya sebesar 60 persen dengan memungkinkan karyawan untuk membawa anak-anak mereka bekerja ketika diperlukan.
• Di sini, di Palo Alto Software kami memiliki komite "Live Well", yang memiliki anggaran sendiri dan diberdayakan untuk merencanakan acara di (pijat kursi) dan keluar (film dan trivia malam) kerja untuk membawa orang bersama-sama, hanya untuk bersenang-senang dan mendorong koneksi.
• Dengar. Juga di "Cepat dan Cekatan," Steve Stoute dari Carol's Daughter menghubungkan saran ini: "Saya memberi tahu orang sepanjang waktu: Jika Anda memiliki ide bagus, dan Anda bersemangat tentang hal itu, dan itu masuk akal, dan Anda tidak bisa mendapatkan bos Anda untuk mendengar ide Anda, maka Anda harus pergi. "
• Berikan kredit di mana kredit jatuh tempo. Jika salah satu dari orang-orang Anda melakukan sesuatu dengan baik, atau tim tertentu telah unggul akhir-akhir ini, beri tahu mereka. Sedikit pengakuan dan pengakuan atas kerja keras tidak membebani Anda dan berjalan jauh.

Fokus pada Kesejahteraan

Kesamaan semua hal ini adalah gagasan inti bahwa budaya perusahaan yang positif menghargai karyawannya sebagai orang. Austin Melton, pendiri Albino Rhino Detailing, mengatakan bahwa dia memuji retensi karyawan di perusahaannya yang dijalankan oleh orang-orang yang peduli dengan karyawan mereka, memberikan contoh seperti mengambil cuti untuk kebutuhan keluarga. "Saya pikir ini adalah apa yang mempertahankan karyawan kami dan pada gilirannya mengarah ke budaya perusahaan yang positif," katanya.

Perhatian terhadap kesejahteraan karyawan menunjukkan rasa hormat. "Ketika Anda secara alami melihat orang bukan sebagai komoditas untuk membuat Anda lebih banyak uang atau membuat hidup Anda lebih mudah, tetapi sebagai manusia sejati dengan perasaan, keluarga, kebutuhan dan keinginan, dan hanya ingin bahagia, itu benar-benar mengubah cara Anda berhubungan dengan mereka dan masalah apa pun yang muncul, ”kata Craig Wolfe, presiden Cocoacanard. Dia juga mencatat bahwa dalam pengalaman pribadinya, ketika sebuah perusahaan secara aktif menciptakan budaya yang lebih positif, produktivitas meningkat.

Jeremy Durant dari Bop Design melihat efek yang sama karena telah menciptakan budaya yang memprioritaskan keseimbangan. Dia melaporkan bahwa ketika karyawan didorong untuk menjalani kehidupan yang seimbang dan tidak terlalu bekerja, mereka segar dan mulai bekerja lebih siap dan dengan lebih banyak energi.

Kedengarannya sangat penting, tetapi banyak perusahaan mengabaikan ini dalam praktek: karyawan Anda adalah orang-orang dengan kehidupan penuh, dan bekerja untuk perusahaan Anda hanyalah salah satu bagian dari itu. Jika Anda mengakui dan bekerja dengan kebenaran ini, alih-alih berkelahi atau mengabaikannya, budaya yang Anda kembangkan akan lebih baik untuk semua orang.

Bacaan yang disarankan: Buku-buku yang disebutkan dalam Postingan ini

"Mulai Sesuatu yang Penting"

oleh Blake Mycoskie

"Cepat dan Cekatan" oleh Adam Bryant

"Kreativitas, Inc." oleh Ed Catmull dan Amy Wallace

Apa budaya di balik Bplans?

Di sini, di Palo Alto Software, kami telah menempatkan bersama-sama dek slideshare yang menutupi ajaran budaya kita sebagai sebuah perusahaan. Jika Anda ingin melihat bagaimana rasanya bekerja untuk kami, silakan lihat:

Perangkat Lunak Misi dan Budaya Palo Alto dari Bplans.com