Wanita Lag di Dewan Representasi-Tapi Apakah Perubahan Berlangsung?

Keluhan kaum perempuan tentang seksisme di kantor mungkin tidak didengar. Lagi pula, menurut banyak survei tempat kerja, perempuan melakukan lebih baik daripada yang pernah mereka lakukan.

Departemen Tenaga Kerja AS menemukan bahwa 57,2% wanita Amerika usia kerja berpartisipasi dalam angkatan kerja - meskipun partisipasi angkatan kerja secara umum cenderung menurun. Semakin banyak wanita mencapai posisi kepemimpinan daripada sebelumnya. Hampir dua dari setiap lima manajer adalah perempuan - dua kali lipat jumlah 40 tahun yang lalu, menurut data Biro Sensus AS.

Namun langit-langit kaca baru tampak tahan terhadap momentum menghancurkan yang dibuat oleh wanita di area lain di dunia kerja AS. Jumlah perempuan di dewan direksi telah stabil dalam beberapa tahun terakhir, meningkatkan lonceng peringatan bagi kelompok paritas gender.

"Sekali lagi ada sedikit atau tidak ada peningkatan untuk wanita di papan di perusahaan Amerika," kata laporan Desember oleh Catalyst, seorang nirlaba yang membedakan tempat kerja. Perempuan hanya memiliki 16,9% kursi dewan, delapan tahun pertumbuhan datar, dalam audit Catalyst perusahaan Fortune 500.

Banyak dewan tidak memasukkan wanita mana pun. Akhir tahun lalu, New York Times menemukan bahwa 36% dari perusahaan publik terbesar di Amerika memiliki papan khusus pria.

CEO dan dewan direksi cenderung memilih eksekutif yang mencerminkan pengalaman, minat, dan - lebih sering daripada tidak - jenis kelamin, penelitian menunjukkan. "Bukannya orang tidak berpikir wanita dapat melakukan pekerjaan itu," kata Deborah Rieman, ketua eksekutif dewan di Metamarkets, biro analitik. "Tapi dewan cenderung memilih seseorang yang secara tidak sadar mereka anggap sesuai dengan cetakan."

Konsekuensi tidak hanya sosial, tetapi juga keuangan. Studi demi studi menunjukkan bahwa perusahaan dengan rasio perempuan yang lebih tinggi di atas mengungguli perusahaan yang kepemimpinannya didominasi oleh laki-laki.

Mengapa? Perusahaan dengan paritas gender yang lebih baik lebih mencerminkan basis pelanggan yang ingin mereka tangkap, kata Sue Meisinger, mantan CEO Society for Human Resources Management. “Jika Anda menggunakan barang-barang konsumsi, Anda ingin memiliki perspektif wanita. Anda tidak dapat meminta seorang anggota dewan untuk menjadi juru bicara bagi semua wanita, tetapi itu meningkatkan diskusi, ”katanya.

Terlepas dari industri, wanita adalah anggota dewan yang berharga. Kata Libby Sartain, mantan CHRO Southwest Airlines dan Yahoo, "Dewan dapat mengambil manfaat dari memiliki keragaman pemikiran. Jika setiap orang memiliki pengalaman yang sama, dewan dapat kehilangan peluang atau masalah yang harus ditangani. ”

Mengapa sangat sedikit wanita di papan?

Proses pemilihan dewan yang bias Rieman secara langsung berkontribusi pada jurang gender. Ini menciptakan umpan balik yang membuat wanita merasa tidak layak untuk posisi yang lebih tinggi.

Stephanie Cohn Rupp, CEO Toniic, perusahaan investasi dampak internasional, mengatakan, “Selama bertahun-tahun, saya tidak pernah memiliki keberanian untuk melamar peran kepemimpinan. Bahkan ketika saya melamar untuk peran saya saat ini, saya pikir saya mungkin terlalu junior untuk dipertimbangkan. ”

Tentu saja, perempuan harus bertanggung jawab atas kemajuan mereka sendiri. “Semua orang mengalami hambatan dalam karier mereka, jadi saya tidak menghabiskan banyak waktu untuk memikirkan apakah hambatan khusus disebabkan oleh jenis kelamin saya, tetapi lebih banyak tentang cara menyelesaikannya,” kata Sartain.

Namun upaya wanita untuk mengatasi masalah kepercayaan tidak ada artinya tanpa peluang yang tepat. Meisinger ingat ketika ditanya kepada dewan setelah bertemu dengan CEO perusahaan pada acara networking yang diadakan oleh Catalyst.

“Ini adalah proses seleksi yang banyak dipengaruhi oleh hubungan. Itu dapat bekerja untuk merugikan wanita jika wanita tidak dapat berada dalam kelompok sosial di mana hubungan ini dibangun, ”kata Meisinger, Bidang perempuan yang mengejar juga mempengaruhi representasi dewan mereka. Banyak dewan masih lebih suka mereka yang memiliki pengalaman keuangan. Dan sementara pria dan wanita di AS mendapatkan jumlah derajat bisnis yang serupa, wanita hanya membuat 23,1% dari perwira senior di industri keuangan dan asuransi di Financial Post 500, kata Catalyst. Dalam ilmu komputer, industri yang semakin penting bagi dewan teknologi, angkanya tidak seimbang dari awal. Pria mendapatkan 82,4% derajat.

Para wanita yang mampu naik ke papan menghadapi rintangan tambahan - dan sering berbasis gender - untuk maju. Cohn Rupp mencatat bahwa keraguan dirinya akan muncul dalam pertemuan. “Saya mendapat umpan balik yang bagus tentang substansi saya, tetapi diberi tahu bahwa saya perlu berbicara dengan lebih banyak kehadiran eksekutif. Akibatnya, Anda mulai berfokus pada lapisan komunikasi Anda, 'bagaimana' dan bukan 'apa'."

Dia menambahkan, "Papan pertama yang saya gunakan, salah satu orang yang lebih senior akan memanggil saya 'anak kecil.' Saya mencoba memahami bahwa itu bisa dilihat sebagai kasih sayang, tetapi itu akan mengempiskan kontribusi saya."

Apa yang membantu wanita mendapatkan papan?

Tidak ada faktor yang akan meningkatkan representasi dewan perempuan; pendidikan, dewan dan wanita semua memiliki peran untuk dimainkan.

Perguruan tinggi dan universitas dapat mengarahkan siswa perempuan menuju jurusan tertentu - yang memiliki potensi lebih besar untuk mobilitas ke atas. Dr. Rieman memuji Harvey Mudd College, sekolah sains dan teknik kecil di California, di mana wanita kini mencapai 45% lulusan ilmu komputer, setelah upaya yang dipelopori oleh Presiden Maria Klawe.Keberhasilan Mudd menunjukkan bahwa sekolah lain, dan jurusan lain yang didominasi laki-laki, dapat beralih melalui program serupa.

Derajat bukan satu-satunya jawaban. Para lulusan bisnis perempuan masih menghadapi hasil yang jauh lebih berbeda daripada lulusan bisnis laki-laki - sebagian karena mereka memiliki waktu yang sulit mendapatkan perwakilan dewan. Meisinger mengatakan bahwa dewan mencari orang-orang dengan pengalaman CEO, yang mengatakan orang sudah di papan. “Salah satu hambatannya adalah tidak ada cukup perputaran,” tambahnya. "Membangun beberapa fokus pada batas waktu ke dalam struktur pemerintahan adalah salah satu cara untuk mendekatinya."

Anggota dewan yang tertarik dapat mengambil langkah lebih lanjut untuk memastikan bahwa dewan mereka mewakili karyawan perusahaan, pelanggan, dan pemangku kepentingan lainnya. Cohn Rupp merekomendasikan bahwa sebelum papan menyebutkan nama untuk mengisi lowongan, mereka setuju pada target skillset dan area di mana dewan mungkin perlu melakukan diversifikasi, termasuk - tetapi tidak terbatas pada - gender.

Untuk mengamanatkan inklusivitas, ia juga menyarankan anggota dewan dari perusahaan nirlaba mendorong untuk menjadi Perusahaan Manfaat bersertifikat, atau perusahaan yang menjanjikan untuk tujuan lingkungan dan sosial lebih lanjut. Dia menjelaskan, “Untuk menjadi Benefit Corp., Anda harus memiliki sejumlah wanita di papan Anda. Itu menjadi bagian dari kerangka dewan. ”

Untungnya, sudah ada kabar baik. Menurut Sartain, "Dewan Tercerahkan mencari orang-orang yang lebih muda, termasuk wanita, yang memiliki pengalaman dengan media sosial, pemasaran Internet atau teknologi agar tidak terganggu oleh startup yang dapat menciptakan teknologi untuk mengambil pangsa pasar."

Meisinger setuju bahwa beberapa dewan tumbuh lebih fleksibel. “Banyak perdebatan yang terjadi dengan kompensasi eksekutif telah menciptakan lebih banyak minat untuk memiliki seseorang dengan keahlian sumber daya manusia. Karena wanita sangat mendominasi SDM, Anda akan melihat lebih banyak wanita di papan. ”

Ini berarti bahwa wanita mungkin dapat mencapai posisi kepemimpinan perusahaan dengan melakukan apa yang mereka sukai, yang pada akhirnya merupakan solusi terbaik. “Jika Anda menemukan apa yang Anda lakukan menarik bagi Anda, dan Anda selalu mencari-cari apa yang dapat Anda lakukan selanjutnya, itu adalah jalan terbaik menuju kesuksesan,” kata Rieman.

Ada langkah-langkah lain yang dapat dilakukan oleh perempuan untuk menjadi kompetitif. Cohn Rupp memperingatkan, “Berhati-hatilah dengan umpan balik apa yang Anda terima, baik positif atau negatif. Umpan balik, bahkan dari wanita lain, mungkin merupakan cerminan dari sistem lama. ”

Dan meskipun itu tidak akan menyelesaikan setiap masalah, semua setuju bahwa berkendara berjalan jauh. Sartain menyarankan, "Tidak peduli pekerjaan apa yang Anda tugaskan, melebihi harapan - bahkan sambil mengawasi untuk promosi atau peluang Anda berikutnya."

Meisinger menambahkan, “Jika Anda diberi kesempatan, lakukanlah, bahkan jika Anda meragukan kualifikasi Anda. Saya tidak pernah dipromosikan ke posisi yang saya tidak takut pada tingkat tertentu. Siapa pun yang bekerja akan memiliki kurva belajar. Kenapa bukan kamu? ”

Wanita dalam gambar pertemuan melalui Shutterstock.