Bagaimana Para Pendiri Dapat Menjadi Pemimpin yang Lebih Baik |

Dr. James R. Bailey, dari George Washington University School of Business dan Pusat Pengembangan Manajemen, London Business School.

Sebagai seorang pendiri, Anda mungkin telah berfokus pada penulisan rencana bisnis Anda, membangun perkiraan keuangan Anda untuk memposisikan diri Anda untuk mendapatkan pendanaan, dan mengelola minutia sehari-hari dalam menjalankan bisnis. Tapi pernahkah Anda berpikir tentang bagaimana kemampuan kepemimpinan Anda dan kemampuan Anda untuk membentuk budaya perusahaan yang positif dapat mempengaruhi kelangsungan hidup startup Anda?

Tingkat kegagalan startup yang relatif tinggi patut dipertimbangkan. Pikirkan tentang biaya kepemimpinan yang buruk dan budaya perusahaan yang ditinggalkan: turnover tinggi, karyawan yang tidak terlibat dan kurang produktif, dan bahkan mengurangi pendapatan atau penalti keuangan - tanyakan saja bagaimana masalah kepemimpinan mereka mempengaruhi produktivitas karena pengunduran diri CEO mereka baru-baru ini.

Tetapi menurut pakar kepemimpinan Dr. James R. Bailey, ada harapan bagi mereka yang tahu bahwa mereka perlu ditingkatkan. Dr. Bailey adalah seorang profesor dan Hochberg Fellow of Leadership Development di George Washington University School of Business, dan seorang fellow di Center for Management Development, London Business School.

Dia bersiap-siap untuk merilis buku baru berjudul "Pelajaran tentang Kepemimpinan, ”jadi saya berbincang dengannya tentang bagaimana pendiri dapat dengan sengaja membentuk budaya perusahaan yang positif yang mendorong inovasi dan produktivitas.

Dia berkata, " Siapa pun dapat meningkatkan keterampilan kepemimpinan mereka jika mereka benar-benar ingin melakukannya dan mereka ' bersedia berlatih. Ini tidak akan terjadi dalam semalam. ” Jadi, lebih awal lebih baik, tapi tidak pernah terlambat untuk meluangkan waktu untuk menilai diri dan meningkatkan keterampilan Anda.

Pendiri organisasi muda terkadang merasa seperti mereka di bawah sebuah mikroskop. Memang benar, karyawan Anda sedang menonton. Mereka mencari Anda untuk mengatur nada, tidak hanya dalam hal strategi menyeluruh. “Lima orang pertama yang Anda bawa, mereka mencari Anda secara dekat untuk memberi mereka petunjuk atau petunjuk tentang keadaan bisnis. Jika Anda khawatir, mereka akan cemas, meskipun mereka mungkin tidak tahu persis mengapa. "

Kekuatan untuk menetapkan nada intelektual dan emosional adalah jauh di luar lingkup CEO dari organisasi besar, tetapi para pemimpin organisasi kecil memiliki beban yang lebih berat, dan peluang yang lebih besar untuk membentuk budaya perusahaan. Dan ini bukan hanya tentang hubungan kerja internal-cara perasaan tim Anda tentang bekerja untuk perusahaan Anda akan berdampak pada bagaimana pelanggan Anda dan seluruh dunia melihat apa yang Anda lakukan dan bagaimana Anda melakukannya.

Masukan pertanyaan sebelum bertindak

Dr. Bailey telah meneliti dan mengajar tentang kepemimpinan selama lebih dari 20 tahun; minatnya tumbuh dari hubungannya dengan ayahnya, seorang kepala sekolah menengah. Ayahnya dikenal karena memperlakukan siswa, staf, dan administrator dengan hormat dan bermartabat. Masalah akan muncul, seperti skor yang lebih rendah dari yang diharapkan. Tapi bukannya menunjuk jari, dia akan mulai dengan mengajukan pertanyaan seperti, bagaimana kita bisa mendiagnosis dan kemudian menerapkan rencana untuk memperbaiki masalah?

"Dia tidak pernah pergi berburu penyihir," kata Dr. Bailey. “Dia percaya pada keadaan anugerah institusional yang dimulai dengan penyelidikan dan mengarah pada tindakan. Sebagian besar pemimpin mulai dengan tindakan dan kemudian mungkin atau mungkin tidak akan pindah ke penyelidikan. ”Dr. Bailey percaya bahwa pendekatan aksi pertama adalah kontra-produktif, terutama untuk bisnis muda yang terus berubah dan berkembang.

Di banyak organisasi, orang-orang jangan berpikir mereka akan dimaafkan jika ada kesalahan. “Ini menciptakan siklus ke bawah. Ini bertentangan, ketinggian kemunafikan bagi para pemimpin startup untuk menghukum orang atas kesalahan mereka. ”

Kesalahan-kesalahan itu, kata Bailey, diperlukan untuk inovasi. Misalnya, James Dyson menciptakan vacuum cleaner bagless pertama sebagai respons terhadap frustrasi tentang berkurangnya kinerja di mesinnya sendiri. Tapi butuh lima tahun dan 5.127 prototipe untuk sampai di sana. Ini tidak akan mungkin untuk berinovasi jika Dyson tidak nyaman dengan membuat ribuan kesalahan.

Kemampuan untuk menumbuhkan rasa rahmat organisasi ini, atau kesediaan untuk mengampuni kesalahan yang benar-benar mengarah pada inovasi, sangat penting, terutama bagi para pendiri yang bekerja dengan tim kecil.

Jadilah pengawas kecerdasan emosional

Dr. Bailey berpendapat bahwa pemimpin yang baik sebenarnya adalah manajer perubahan budaya dan pengurus kecerdasan emosional. Singkatnya, mereka harus berada di garis depan, membantu orang beradaptasi dengan perubahan dan perhitungan ulang konstan. Jika tidak, startup akan menemukan bahwa mereka berjuang untuk menjadi lincah dan inovatif. “Beberapa sumber resistensi berubah sangat dalam, seperti takut gagal. Orang-orang khawatir tentang apakah mereka akan sukses dengan peluang baru, dan itu memicu kecemasan, yang tidak kondusif terhadap kinerja. ”

Menetapkan beberapa rutinitas sederhana dapat membantu tim pemula menumbuhkan rasa stabilitas, bahkan ketika hal-hal berubah dengan cepat dalam usia muda organisasi. “Seorang pemain bisbol melewati gerakan tubuh yang sama setiap kali mereka melakukan pemukul. Mereka mengayunkan beberapa kali, menggali paku di tanah dengan cara yang sama, memutar pergelangan kaki, mengatur agar semuanya sama, sehingga mereka dapat fokus pada satu hal: bola. "

Untuk menempatkan titik yang lebih halus. di atasnya, pikirkan rutinitas yang Anda tetapkan dalam kehidupan pribadi Anda untuk mengurangi stres. Saya menaruh kunci saya di tempat yang sama setiap kali saya berjalan di pintu depan saya sehingga saya tidak perlu mengeluarkan kekuatan otak pada perburuan kunci saat fajar. Barack Obama dan Mark Zuckerberg dikenal karena mengenakan pakaian yang hampir sama setiap hari.

Mengapa? Jadi mereka dapat memfokuskan kekuatan pengambilan keputusan mereka pada hal-hal yang benar-benar penting. Dr. Bailey menyarankan memberi staf Anda kebebasan yang sama dengan mendorong mereka untuk membuat rutinitas di sekitar tugas dan acara yang diharapkan secara rutin. Mereka lebih mungkin untuk menjadi fleksibel karena organisasi Anda berubah jika mereka tidak harus menemukan kembali roda di sekitar tugas pokok mereka setiap hari.

Sumber.

Cobalah pendekatan evolusioner (bukan revolusioner) untuk mengubah

Manajer akan lebih baik mengingat bahwa semua perubahan adalah kerugian-bahkan yang positif seperti promosi dapat terasa seperti kerugian karena rutinitas terganggu. Orang harus bertransisi dari melakukan pekerjaan yang mereka pahami dan telah berhasil, untuk menghadapi hal yang tidak diketahui. Mereka harus membangun sistem dan hubungan baru - dan mereka mungkin akan sedikit tersandung pada awalnya.

Dr. Bailey mengatakan bahwa ketika para pendiri menghadapi penolakan untuk berubah, mereka harus berhati-hati untuk menyampaikan berita dan dampaknya dengan cara yang kecil dan mudah dicerna. Luangkan waktu untuk memperkuat gagasan bahwa tim memiliki dan akan memiliki sumber daya yang mereka butuhkan; mungkin ada contoh-contoh nyata dari saat-saat ketika mereka telah mengatasi tantangan atau menemukan cara untuk berinovasi.

Mengingatkan tim Anda tentang keberhasilan tersebut, Dr. Bailey mengatakan, sebenarnya mengarah pada pelepasan dopamin di otak yang meletakkan landasan yang lebih baik untuk memperkenalkan langkah kecil berikutnya. “Pendekatan ini memberi orang waktu untuk menyesuaikan sehingga mereka tidak khawatir gagal. Ini sebenarnya adalah pendekatan yang evolusioner daripada revolusioner untuk mengelola perubahan. ”

Jadi, hindari menjatuhkan pengumuman menyapu dan berpotensi mengejutkan sebelum mempertimbangkan bagaimana Anda ingin pesan Anda diterima. Anda juga harus berjalan di garis antara mengelola aliran informasi dan keinginan untuk transparansi di antara tim Anda.

Tapi bagaimana startup dapat terhindar dari macet dalam proses perubahan terus-menerus? Mempekerjakan tim yang tepat adalah awal yang baik. Orang-orang yang tertarik untuk bekerja untuk usaha kecil dan pemula umumnya memiliki kecenderungan pengambilan risiko yang lebih kuat, yang membuat toleransi risiko alami mereka lebih tinggi. Tetapi di sisi lain, seimbangkan tim Anda.

Beberapa spesialisasi lebih cenderung menarik lebih banyak orang yang menghindari risiko. “Jangan melukis anggota tim yang lebih konservatif sebagai anak-anak sekolah yang ketakutan yang membutuhkan perlindungan, tetapi lakukan keseimbangan pada orang-orang dengan mereka yang memiliki toleransi risiko lebih sehingga tidak ada urutan kekuasaan informal.”

Juga, buat Pastikan bahwa Anda meluangkan waktu untuk semua orang di tim Anda untuk bertemu calon karyawan baru untuk melihat bagaimana mereka bersatu. Ajukan pertanyaan wawancara perilaku yang berfokus pada mendapatkan kandidat untuk menceritakan kisah tentang bagaimana mereka benar-benar menangani situasi nyata, daripada memberi mereka sebuah platform untuk memberi tahu Anda apa yang mereka pikir Anda ingin dengar. Pastikan Anda mengajukan pertanyaan yang akan memberi Anda informasi tentang bagaimana mereka telah menangani perubahan dan kualitas hubungan kerja mereka dengan rekan kerja sebelumnya.

Dr. Bailey juga memperingatkan para pendiri tentang mempekerjakan orang yang mereka kenal, terutama jika mereka tidak cocok. Tampaknya menarik untuk mempekerjakan seseorang yang mengenal Anda dan antusias tentang startup Anda, tetapi pada titik tertentu Anda akan membuang-buang waktu dan sumber daya jika Anda tidak memfokuskan mempekerjakan Anda pada keterampilan praktis yang Anda butuhkan untuk benar-benar menjalankan perusahaan Anda.

Akui kekurangan Anda

Mengelola perubahan pada umumnya lebih mudah bagi para pemimpin yang telah mengembangkan kepercayaan tim mereka, dan jika karyawan memiliki perasaan bahwa para pendiri beroperasi dengan integritas. Salah satu cara terbaik untuk dilihat sebagai otentik adalah benar-benar otentik.

"Pemimpin yang baik mengungkap kelemahan mereka - semua orang tahu Anda memilikinya. Jika Anda tidak mengungkapkan, Anda tidak jujur. Jika orang tidak mempercayai Anda, mereka tidak akan mengikuti Anda. " Wahyu diri adalah memanusiakan, dan itu meletakkan dasar untuk menyewa di area di mana keahlian kurang.

Sumber.

Pertimbangkan mantan Perdana Menteri Inggris, Margaret Thatcher, misalnya. “Dia dikenal sebagai wanita besi. Tidak bisa ditawar. Brutal. Dia akan mengeluarkan isi perut staf dan pejabat, ”kata Dr. Bailey. Thatcher mengenali tumit Achilles ini, dan entah tidak mau atau tidak bisa berubah.

"Tapi dia cukup pintar untuk menemukan seseorang yang bisa menangani tanah hangus dan menanam kembali. Wakilnya, William Whitelaw, akan mengikuti di belakangnya untuk mengingatkan mereka bahwa Thatcher sebenarnya mengagumi dan menghargai mereka. ”

Thatcher dengan terkenal berkata," Setiap perdana menteri membutuhkan Willie. "Ini adalah pengingat yang baik untuk mengakui kekurangan Anda dan membuat Pastikan Anda menyewa untuk menggantinya.

Dr. Bailey mengatakan bahwa setiap orang memiliki langit-langit, tetapi kebanyakan orang beroperasi secara signifikan di bawah potensi mereka dan memiliki ruang untuk meningkatkan dalam hal kemampuan kepemimpinan mereka. Tentukan beberapa sasaran untuk diri Anda sendiri dengan mengembangkan budaya memaafkan untuk kesalahan. Gunakan kesalahan tersebut sebagai peluang untuk membantu tim Anda tumbuh dan berkembang - dan jangan takut untuk mengakui kelemahan Anda sendiri.